Przejdź do głównej treści Przejdź do wyszukiwarki

Odszkodowanie i kary za stosowanie mobbingu

Czcionka:
  • art. 94[3] § 1 k.p. stanowi o tym, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
    Konsekwencją tego obowiązku jego niedochowania jest odpowiedzialność pracodawcy, również w takim przypadku gdy nie jest on osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu, lub też nie interesował się czy mobbing jest stosowany wobec zatrudnianych przez niego pracowników.
    W przypadku braku odpowiednich działań w zakresie przeciwdziałania mobbingowi odpowiedzialność pracodawcy kształtuje się w postaci odszkodowania lub zadośćuczynienia pracownikowi u którego nastąpił rozstrój zdrowia.
  • art. 94[3] § 4 k.p. mówi o sytuacji w której pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. W takim przypadku przysługuje mu od pracodawcy odszkodowanie wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
    § 5 omawianego przepisu wyznacza wymóg oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę w formie pisemnej z podaniem zaistniałego mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
    Między mobbingiem a rozwiązaniem stosunku pracy musi zachodzić związek przyczynowy. Pracownik dochodzący odszkodowania musi w udowodnić fakt istnienia mobbingu.
  • art. 55 k.p. pracownik posiada możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków.
    Możliwość taka istnieje jednak tylko w sytuacji gdy pracodawca nie przeciwdziała mobbingowi z zakładzie pracy.

  Istnieje również możliwość dochodzenia swoich praw m.in. osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę w oparciu o przepisy chroniące dobra osobiste:

  • art. 445 k.c. stwarza możliwość dochodzenia odpowiedniej sumy zadośćuczynienia w przypadku gdy praktyki pracodawcy doprowadziły do rozstroju zdrowia pracownika.
  • art. 448 k.c. mówi, że w przypadku naruszenia dobra osobistego istnieje możliwość zasądzenia przez sąd odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
    § 2 przyznaje poszkodowanemu możliwość naprawienia szkody majątkowej wywołanej naruszeniem dóbr osobistych.
    W takiej sytuacji znajdzie zastosowanie art. 415 k.c. stanowiący o tym, że ten kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę obowiązany jest do jej naprawienia.

  Należy zaznaczyć, że wysokość odszkodowania nie może przewyższać faktycznie doznanej szkody.
Zgodnie więc z teorią pełnego odszkodowania wyłączona została możliwość dochodzenia od pracodawcy swoich praw na podstawie art. 94[3] § 3 oraz art. 445 k.c.
Posłużenie się ochrona nadaną przez art. 94[3] k.p. nie pozbawia natomiast pracownika możliwości dochodzenia swoich praw nadanych mu przez inne przepisy.
Tak więc pracownik nie zostaje pozbawiony prawa dochodzenia np. sprostowania świadectwa pracy czy też uchylenia kary porządkowej.

  Ochrona przed mobbingiem nie może oznaczać jednak lekceważenia dyscypliny i obowiązków pracownika względem pracodawcy, czy też niewłaściwego zachowania pracownika w miejscu pracy. Nie oznacza również pozbawienia pracodawcy kompetencji kierowniczych, możliwości dokonywania oceny pracy zatrudnionego pracownika. Pracodawca w dalszym ciągu ma możliwość stosowania przewidzianych przez Kodeks pracy kar dyscyplinarnych oraz kar porządkowych. Pracownik natomiast nie może odmówić wykonania nałożonego na niego obowiązku, nawet jeżeli istnieje podstawa do przypuszczania, iż owy obowiązek jest wynikiem jego prześladowania.

Należy podkreślić, że to sąd okręgowy jest wyłącznie kompetentny do uznania danej sytuacji jako mobbing.

Wracając do przysługującego pracownikowi odszkodowania.
Jego wysokość nie może przewyższać wartości poniesionej przez pracownika szkody co jest zgodne z teorią pełnego odszkodowania. Idąc tym śladem pracownik dochodzący swych roszczeń winien pamiętać, że została tym samym wyłączona możliwość jednoczesnego powoływania się na art. 94[3] § 3 k.p. oraz art. 445 k.c.
Odszkodowanie przysługuje w sytuacji nawet takiej gdy pracownik nie poniósł rzeczywistej szkody majątkowej. W takim wypadku dochodzone przez niego odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie. Wyższa kwota uzyskanego odszkodowania jest możliwa do uzyskania dopiero wówczas gdy pracownik udowodni, że na wskutek rozwiązania stosunku pracy poniósł on większą szkodę majątkową.

    Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

  Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

  Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

  Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem działań lub zachowań pracodawcy jako przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Ponadto kodeks karny stanowi, iż ten kto, przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia, doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.

  Niezależnie od dochodzenia przez pracownika roszczeń wynikających ze s mobbingu pracodawca może odpowiadać karnie poprzez wypełnienie swym zachowaniem znamion przestępstw określonych w art. 151 k.k.(doprowadzenie namową lub przez udzielenie pomocy do targnięcia się na własne życie), art. 156 k.k. (spowodowanie ciężkiego uszczerbku na zdrowiu), art. 157 k.k. (spowodowanie naruszenia czynności narządu ciała lub rozstroju zdrowia), art. 158 § 1 i 2 k.k. (udział w bójce lub pobiciu), art. 190 § 1 k.k. (groźba), art. 191 § 1 k.k. (stosowanie przemocy lub groźby bezprawnej), art. 207 k.k.(znęcanie się fizyczne lub psychiczne), art. 212 § 1 i 2 k.k. (pomówienie osoby), art. 216 § 1 i 2 k.k. (znieważenie), art. 217 § 1 k.k.(uderzenie lub inne naruszenie nietykalności cielesnej), art. 218 § 1 i 2 k.k.(złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika), art. 219 k.k.(nie zgłoszenie lub zgłoszenie nieprawdziwych danych do organu ubezpieczeń społecznych), art. 220 § 1 k.k.(nie dopełnienie obowiązków BHP poprzez narażenie na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub powstania ciężkiego uszczerbku na zdrowiu), art. 267 k.k. (pozyskiwanie informacji bez uprawnienia) i art. 268 k.k (niszczenie, uszkadzanie, usuwanie lub zmienianie zapisu istotnej informacji lub utrudnianie zapoznania się z nią przez osobę uprawnioną), a także wykroczeń przewidzianych w art. 107 k.w. (złośliwe wprowadzenie w błąd lub złośliwe niepokojenie) lub art. 283 § 1 k.p. (nie przestrzeganie przepisów lub zasad BHP).